国际商业人力资源管理呈现出与国内或地方业务不同的问题。国际业务的性质和特点比国内或本地业务更复杂。因此，有必要考虑国际业务中的不同类型的人力资源管理问题。人力资源管理人员还必须根据本组织的需求选择合适的人员配置政策方法。有效解决各种类型的人力资源管理问题，决定最适合最合适的人员配置，导致国际业务人力资源管理机会成功。
本文介绍了国际业务人力资源管理问题的类型，国际人力资源管理的人员配置政策方法以及在阿联酋的情况下使用外籍人士管理。
国际业务人力资源管理问题的类型
国际业务中的三种类型的人力资源管理问题如下：
- 外籍人士
- 赔偿
- 遣返
在国际商业人员身上，人力资源管理人员必须确定何时或何处以外籍人士。外籍人员经常被分配到海外业务中的关键职位。人力资源管理人员还必须决定赔偿问题。外籍人员的赔偿必须与当地工人的赔偿以及祖国工人的赔偿一起进行。赔偿包的差异对人员配置成功，外籍绩效和业务绩效具有重大影响。人力资源管理人员还必须解决遣返问题。当工人需要回到本国时，遣返发生，通常继续为本公司工作。当外籍人员退休时，还会发生遣返。这些问题对外籍人员和当地工人的视角和表现以及人力资源管理人员在人员配置中的有效性产生了重大影响。
国际人力资源管理机构政策方法的类型
在国际人力资源管理中，人员配置政策方法的类型如下：
- 民族中心的人员配置
- 多心容数人员
- 地理周度的人员传统
人员配置的民族中心的政策方法将祖国国民称为全球运营中的员工。例如，执行职位向美国公司办公室提供给位于印度尼西亚的美国公司办公室。该人员配置政策方法的主要利益是，它允许组织确保在公司的业务中经验丰富的人员。尤其如此，东道国没有足够的合格工人在组织中配备最高职位的合格工人。民族中心的人员配置政策方法也用于确保整个组织的文化统一而不是多元化。然而，民族中心政策方法的问题是它并没有完全支持当地知识转移到公司。此外，这种人员配置的政策方法可以阻止来自组织晋升的当地人。
人员配置的多中心政策方法将归国工人分配到中央办公室或总部的顶级职位，以及海外当地工人到其他职位。这种政策方法的主要优势在于它促进了当地市场的组织学习。这项工作人员的政策方法还为当地人提供了更好的机会通过促销来改善他们的职业生涯。但是，此促销范围仅限于本地运营中的关键位置，并且不包括中央或企业顶级位置。这种人员配置的政策方法是不利的，因为它可以在祖国的海外经理和经理之间创造知识和绩效差距。
人员配置的地理统计政策方法为任何最适合该职位的人分配工作岗位，无论员工的背景，文化或原籍国。该人员配置政策方法的主要优势在于它具有高度灵活性。它可以增加公司对不同市场和国家的文化知识。然而，这种人员配置政策方法的缺点是可能难以申请。移民政策，工人搬迁和多样性管理的成本为人力资源管理创造了压力。
案例示例：HRM中的UAE外籍人士管理政策
在阿联酋，人力资源管理局的外籍人士管理政策是如何管理外籍人员在该国取得成功的工作人员行动。公司的外籍人士管理政策将考虑外籍人员在组织中其他工人的需求方面的需求，他们可能是阿联酋或该地区的当地人。在人员配置中，人力资源管理人员将担心如何将外籍人士带到阿联酋，以及如何确保这些外籍人士在阿联酋在运营情况下按预期执行。
阿联酋的外籍人士管理政策还将外籍工人限制在本组织中的关键职位。阿联酋政府支持外籍人员，并允许外籍人员管理政策，要求外籍人员在排名职位上。然而，阿联酋的公司的外籍人员管理政策和人员配置政策必须支持本组织的当地工人，以确保满足该国的规定。除了在公司的人员配置政策外，外籍人员外，这些规定还涵盖了当地就业。当地工人的参与也基于工人对阿联酋市场的本地知识的组织学习。
适合于UAE的人员配置的政策方法是多重或血管中心。最终选择取决于在执行人员配置政策方法时组织的具体需求。总体而言，阿联酋的外籍人士管理政策与中东的美国和其他国家的外籍人士管理政策相当。
参考
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