谷歌的人力资源管理实践包括有效的员工培训计划和绩效管理，以最大限度地发挥人力资源能力。该公司使用适当的需求分析来设计培训计划，旨在支持创新的劳动力。定期对培训计划及其结果进行评估，以确保其满足谷歌的人力资源需求。该公司也有精细调整的绩效管理实践，包括直接解决企业人力资源管理目标的绩效规划。然而，公司在人力资源方面也存在绩效问题。为了解决这个问题，谷歌的人力资源管理使用关于绩效问题的信息作为改进绩效管理实践和员工培训计划的基础。
本文是谷歌人力资源管理系列的一部分:
- 谷歌人力资源管理:人力资源规划、职位分析与设计
- 谷歌的人力资源管理:招聘、选拔、保留
- 谷歌人力资源管理:培训、绩效管理
- 谷歌的人力资源管理:薪酬，职业发展
谷歌员工培训
需求分析。谷歌的人力资源管理使用不同类型的需求分析，例如组织分析、工作分析和成本效益分析。组织分析根据公司的现状确定新的人力资源需求。例如，在开发新产品和投资新业务时，谷歌通过组织分析来确定相应的人力资源需求。工作分析确定完成工作任务的具体需求。谷歌将工作分析应用于新的工作岗位，或者当组织重组刚刚发生时。成本效益分析决定了培训计划和活动的实用性。谷歌使用这种分析的人力资源管理目标是通过培训项目实现利益最大化。
程序设计。谷歌的人力资源管理采用关系模型和结果导向的方法相结合的培训方案设计。关系模型侧重于公司与员工之间的关系。谷歌保持积极的内部关系，以促进员工参与创新和创新过程。注重成果的方法注重培训成果。例如，在实施培训计划时，谷歌使用这种方法来促进员工的学习。因此，关系模型优化了员工之间的关系，而结果导向的方法确保了谷歌的人力资源是有效的。
交付。谷歌的人力资源管理以各种方式提供培训计划，如讨论、模拟和在职培训。讨论使谷歌能够保持涉及员工的丰富沟通。通过丰富的交流，培训项目也能从学员的最大反馈中获益。该公司使用模拟来促进创造性反应。模拟使谷歌的员工能够了解工作任务、项目和产品的细节。公司的人力资源管理利用在职培训来最大限度地向新员工或实习生传授知识。这些实习生中的许多人被谷歌的组织吸收。
评价。谷歌在评估培训计划时具有总结性和描述性的目的。总结性的目的是确定项目在开发人力资源方面的有效性。评价的描述性目的是了解培训对员工的影响。谷歌的人力资源管理使用评价变量，如学员的学习和反应，以及培训项目在人力资源知识、技能和能力方面的变化结果。
谷歌的绩效管理实践
性能规划。谷歌的绩效规划工作涉及其人力资源管理的不同层面，包括客户服务、沟通、支持多样性和问题解决能力。谷歌的绩效评估程序也使用了与这些维度相对应的变量。例如，该公司的人力资源管理评估员工在内部沟通和解决问题活动中的表现，以决定绩效管理方法。
与公司目标相联系。谷歌的绩效管理实践与公司的人力资源管理目标直接相关，因为它们确保员工能够继续支持公司的业务活动。例如，对多样性的强调支持了不同的想法，这导致了更高的创新率。创新是谷歌的企业目标之一。同时，对解决问题能力的强调确保了人力资源在开发谷歌的组织弹性方面是令人满意的。
测量和标准。谷歌的人力资源管理在不同的人力资源领域使用不同的衡量标准和绩效管理实践。该公司使用个人标准来衡量道德行为和对创新和产出质量的贡献。谷歌的人力资源管理也使用了协作级别等团队变量。创造力也是衡量公司人力资源绩效的重要指标，因为有创造力的员工贡献更多谷歌的创新文化。公司对所有这些措施都保持高标准，并总是强调员工的优秀。
绩效面谈。谷歌的人力资源管理进行绩效面谈，以解决对个人绩效和团队绩效的关注。个人绩效面谈包括员工的知识、技能、能力和其他属性。团队绩效访谈涵盖了在谷歌中，员工作为项目团队的一部分是如何表现的。请注意，公司根据不同的目的和项目组建和解散团队。面试也有结构化和非结构化，正式和非正式。谷歌的人力资源管理使用非结构化和非正式的面试有趣的会议场所，如办公室的咖啡区和点心区。
性能问题。谷歌的人力资源管理通常关注工作质量和工作行为方面的绩效问题。在工作质量方面，错误和无效的工作技巧是人力资源经理的危险信号。在工作行为方面，谷歌的人力资源经理关心的是消极态度、权力斗争和拖拉或延误。
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